在医院管理中，传统的绩效考核制度常常通过扣罚手段来评估员工的表现。然而，这种方式并非真正的绩效管理，而是一种制度化的惩罚机制。真正的绩效管理应注重完成既定目标的表现和效率，旨在提升工作效率、激励员工和优化资源配置。

新绩效管理的特征

1. 目标导向 新绩效管理的核心在于指导员工如何达成阶段性目标，而不仅仅是对结果进行计算和评价。通过动态调节阶段目标，管理层可以根据实际情况调整策略，以确保员工在正确的方向上前进。

2. 鼓励与指导 绩效管理的重点应放在指导上，而非单纯的考核。通过提供建设性的反馈和指导，帮助员工提升工作效率和表现。坏制度会让好人作恶，但好制度能让坏人从良。

3. 资源优化 新绩效管理旨在通过科学的资源配置，确保各部门高效运作，减少浪费，提高整体运营效率。

坏制度的危害

美国现代医院管理之母温蒂·罗滋（Wendy Rose）曾感叹，绩效是一个沉重的话题，但也是医疗管理中最容易犯错的领域。她指出，坏的制度会让好人作恶，而好的制度能让坏人从良。这句话深刻揭示了绩效管理的重要性和复杂性。

霍尔斯医疗绩效改革专家表示，医院在推行新绩效管理时，应摒弃传统的扣罚制度，转向更加科学和人性化的管理方式。通过明确的目标、有效的指导和合理的资源配置，真正实现提升工作效率、激励员工和优化资源配置的目的，从而推动医院整体水平的提升。

通过以上的改进，绩效管理不再是一个沉重的话题，而是推动医院发展的强大动力。

新绩效管理的成功案例

案例一：提升急诊科工作效率

某医院急诊科在实施新绩效管理前，存在着工作流程冗长、资源浪费严重的问题。通过引入新绩效管理体系，该急诊科首先明确了各岗位的具体目标，并根据实际情况动态调整阶段性目标。管理层定期对员工进行指导，提供建设性反馈，帮助他们优化工作流程。最终，急诊科的工作效率显著提升，患者的平均等待时间减少了30%，资源利用率提高了20%。

案例二：内科病房的绩效改进

另一家医院的内科病房在传统绩效考核制度下，员工士气低落，工作效率不高。新绩效管理体系引入后，医院取消了单纯的扣罚机制，转而采用目标导向和指导相结合的方法。通过定期的绩效面谈，管理层帮助员工制定合理的个人发展计划，并提供必要的资源支持。在新的绩效管理体系下，内科病房的工作效率提高了25%，员工满意度也显著上升。

案例三：手术室资源配置优化

某三甲医院手术室在实施新绩效管理前，常常出现资源分配不均、手术排期混乱的情况。新绩效管理体系实施后，手术室管理团队通过明确的目标设定和动态调节，合理安排手术资源。管理层提供实时指导，确保每一位员工都能高效完成工作任务。经过一段时间的实施，手术室的资源利用率提高了15%，手术排期的准确率也达到了98%。

案例四：提升门诊服务质量

某综合医院的门诊部门在新绩效管理体系下，重点关注提升服务质量和患者满意度。通过设定明确的服务目标，并采用动态调整策略，门诊部门成功实现了患者满意度的稳步提升。管理层对员工进行定期培训和指导，确保每一位员工都能提供高质量的服务。最终，门诊部门的患者满意度提高了20%，复诊率也有所增加。

案例五：儿科护理团队的绩效提升

某儿童医院的儿科护理团队在新绩效管理体系实施前，存在护理工作不到位、家长投诉较多的问题。通过引入新绩效管理体系，医院取消了扣罚机制，转而采用指导和反馈相结合的方法。管理层与护理团队定期沟通，帮助他们制定个人和团队的目标，并提供专业培训和资源支持。实施新绩效管理体系后，护理团队的工作效率显著提高，家长满意度提升了25%。

这些案例展示了新绩效管理体系在不同医院部门中的成功应用，通过科学的目标设定、有效的指导和合理的资源配置，实现了工作效率和服务质量的显著提升。